Erros na avaliação da eficácia da capacitação
Erros na avaliação da eficácia da capacitação
A grande maioria das empresas entende
que a ação a ser tomada, se necessário, é apenas o treinamento, e procuram
atender ao requisito de avaliar a eficácia das ações tomadas com algum tipo de
avaliação feita após o retorno dos treinandos ao trabalho pelos supervisores
das áreas, procurando verificar assim se houve alguma melhora nas atividades
operacionais.
Quem já participou comigo de
consultorias, treinamentos, ou auditorias sabe que critico muito essa
abordagem, por dois (2) motivos:
1. A ação tomada não deve ser necessariamente um
treinamento. Se a lacuna encontrada for de experiência, por exemplo, a ação de
treinamento não adianta nada. E além do treinamento convencional existem muitas
outras práticas que podem ser eficazes, como a rotatividade (job rotation), o aconselhamento (mentoring), um estágio supervisionado,
etc. O que as normas de gestão pedem é uma avaliação da eficácia da ação
tomada, e não apenas do treinamento.
2. Avaliar o treinamento pela aplicação dos
conhecimentos adquiridos no dia-a-dia do trabalho também é um erro, pois mesmo
que o conhecimento tenha sido bem transmitido durante o treinamento, a
aplicação dos conhecimentos na rotina de trabalho não depende do professor.
Esse segundo fator foi muito bem
evidenciado por um artigo publicado na Havard
Business Review Brasil chamado "Porque os programas de treinamento não
funcionam – e o que fazer”, de autoria de Michael Beer, Magnus Finnstrom e
Derek Schrader. Os autores afirmam que "as corporações estão sendo vítimas de
um assalto no que se refere a treinamento e que, em geral, a aprendizagem não
se traduz em melhoria do desempenho organizacional, já que as pessoas logo
voltam ao seu jeito antigo de fazer as coisas”.
Não vou reproduzir aqui o longo
artigo, mas os autores identificaram algo que já alertamos ha muitos anos. A
eficácia do treinamento não depende apenas do conteúdo do treinamento ou do
instrutor, mas sim do ambiente organizacional que crie um ambiente favorável ao
aprendizado e crescimento. Como afirmam os autores, os problemas de
comportamento e desenvolvimento organizacional decorrem de um sistema de gestão
ineficiente e precariamente projetado.
Quando apontamos isso em
auditorias, estamos mostrando que é necessária uma melhoria da prática
utilizada. Não basta apenas tem uma maneira de avaliar a eficácia dos
treinamentos, para cumprir o requisito da norma. Essa avaliação deve ser
utilizada para melhorar o sistema de gestão. Acho que podemos resumir esse
questionamento numa pergunta:
A avaliação da eficácia do treinamento é eficaz?